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En el mundo de los Recursos Humanos y el Talento, la medición es esencial para encontrar a los candidatos más adecuados. Al igual que cuando queremos comprar un coche y comprobamos sus métricas o cómo se ajustan sus características a nuestras necesidades (un coche deportivo es estupendo, pero a menudo no es práctico), el proceso de selección debe medir de forma fiable los atributos de los/as candidatos/as y comprobar su adecuación al puesto que se quiere cubrir.

Hasta la fecha, el método más utilizado en los procesos de contratación se basa en cuestionarios auto-reportados. Sin embargo, el uso de medidas auto-reportadas ha sido criticado recientemente. Del mismo modo que las personas siempre queremos publicar en las redes sociales nuestra versión más saludable (una foto bonita de una ensalada después de hacer ejercicio), en los cuestionarios auto-reportados tendemos a declarar lo que es socialmente deseable, o lo que esperamos que nuestros entrevistadores estén buscando. Este fenómeno se denomina “sesgo de deseabilidad social”. El sesgo de deseabilidad social es la tendencia a ocultar actitudes y comportamientos socialmente indeseables y a destacar aquellos atributos más deseables (Latkin et al., 2017). Así, como se puede imaginar, este sesgo impide a los reclutadores analizar correctamente qué talentos encajan en su empresa. De hecho, el 78% de las personas que solicitan un empleo maquillan algún dato durante el proceso de contratación, exagerando competencias o desviando la respuesta de sus verdaderas preferencias. Además, las personas a menudo distorsionan sus respuestas inconscientemente, como se ha mencionado, para complacer a alguien o incluso a sí mismas. En ese caso, ¿cómo se puede reconocer cuál es la realidad?

Desde hace algún tiempo, se está desarrollando en el mundo académico una nueva corriente metodológica que intenta resolver este problema. La respuesta es sencilla: hacer a la gente tomar decisiones. Los Juegos Económicos (JE), en los que se evalúan las preferencias a partir de las decisiones de las personas, se han convertido en el “gold standard” de la investigación académica en los últimos años (Thielmann et al., 2021). La principal diferencia entre estos dos paradigmas es que, mientras que las pruebas de cuestionario tradicionales preguntan por las intenciones, los JE hacen que las personas revelen sus preferencias reales a través de toma de decisiones. Por poner un ejemplo trivial, es como si en lugar de preguntarte “¿Cómo de sano comes?” te doy a elegir entre una ensalada y una hamburguesa. Lo importante aquí es que este último método capta un comportamiento, no una intención (o creencia).

En este tipo de evaluaciones de toma de decisiones, las elecciones tienen que estar incentivadas, es decir, tienen que ser reales. Normalmente, el dinero es el mejor incentivo porque tiene el mismo valor para todo el mundo (poder adquisitivo) y satisface la propiedad de “monotonicidad” (cuanto más, mejor). Por tanto, el dinero constituye, con diferencia, la mejor forma de incentivar a las personas a tomar decisiones consideradas y comparables. Por último, otra característica que hace que los JE sean una herramienta óptima para evaluar las preferencias de las personas son los escenarios abstractos que proponen. Los JE no preguntan explícitamente lo que intentan captar, por lo que para los participantes es difícil ajustar sus decisiones a lo que creen que se espera que hagan. Así, el “sesgo de deseabilidad social” se controla metodológicamente.

En resumen, es obvio que los cuestionarios ya no representan el estado del arte en la investigación académica. Los JE han superado algunas de las críticas planteadas contra los cuestionarios y, aunque los JE nacieron en el ámbito de la Economía Conductual y Experimental, ahora son una herramienta central en muchas disciplinas, desde la Psicología hasta la Antropología y la Biología. Sin duda, la evaluación del Talento en las organizaciones debería seguir el mismo camino.

Juegos económicos en la práctica

¿Demasiada teoría? Kodo People te presenta algunos ejemplos prácticos de juegos económicos.

¿Has oído alguna vez hablar del juego “Booby Trap, No elijas demasiado rápido”? Si no es así, la mecánica es sencilla: hay en total 100 cajas, de las cuales 99 contienen 1 euro y sólo una tiene la bomba. Ganas 1 euro por cada caja abierta, pero si abres la caja con la bomba, no ganas nada. Este es claramente un juego económico de los denominados de “loterías”.

Aquí, el vínculo entre la ganancia y la decisión es directo. La naturaleza abstracta y numérica del juego (“en cada decisión puedes ganar 1 euro, pero hay una probabilidad conocida de perderlo todo”) permite evitar posibles factores de confusión, como las capacidades cognitivas/matemáticas, para realizar una evaluación imparcial. Por lo tanto, la observación del comportamiento de los jugadores puede informar sobre su preferencia por el riesgo. 

Comparemos esta evaluación de la preferencia por el riesgo basada en decisiones con una pregunta como: “¿Crees que eres una persona amante del riesgo o más bien aversa al riesgo?”. La forma en que se formula la pregunta, de por sí,  sugiere a la persona cómo debe responder. Si alguien está buscando una vacante en un fondo de inversión, por ejemplo, tiene incentivos a decir “soy amante del riesgo” para aparentar el perfil que se ajusta a la descripción del puesto, independientemente de sus preferencias reales. Por eso, las evaluaciones basadas en el discurso subjetivo de una persona suelen contener sesgos de auto-reporte. Dicho de otro modo, los cuestionarios tratan de inferir el comportamiento futuro de las personas indirectamente a partir de sus respuestas. En esta línea, las evaluaciones de Kodo People revelan el comportamiento intrínseco de los/as empleados/as a través de decisiones reales, porque sabemos que el comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro.

Veamos otro ejemplo real. ¿Qué elegirías? ¿Recibir 100 euros ahora o 120 euros dentro de un mes? Este tipo de dilema revela las preferencias temporales de las personas. Las personas que tienden a aceptar recompensas inmediatas probablemente estén orientadas al corto plazo, mientras que las que están dispuestas a esperar algún tiempo para aumentar la recompensa están más orientadas al largo plazo. Uno de los juegos más utilizados para medir las preferencias temporales es el juego de la lista de precios múltiples, en el que los participantes eligen entre pares de opciones que varían la recompensa y el momento en el que se recibirá. De este modo, las empresas pueden saber si sus empleados son más propensos a centrarse en las recompensas a corto plazo o a largo plazo. Esto es de suma importancia porque no todas las funciones o culturas empresariales se adaptan igual de bien a las personas orientadas al corto o al largo plazo. 

Conclusión

En resumen, los Juegos Económicos ofrecen una excelente oportunidad para medir el comportamiento de las personas evitando algunos de los factores más comunes de error, como los sesgos de deseabilidad social o sobre-representación. El uso de incentivos monetarios reales permite observar el comportamiento real de las personas, evitando proyecciones o simples intenciones que podrían alejarse de la realidad. Por estas razones, en Kodo People desarrollamos el primer software de Adquisición de Talento que se basa en Juegos Económicos compatibles con incentivos. Nuestro objetivo es ayudar a los reclutadores a encontrar el talento adecuado para sus empresas y estamos convencidos de que los JE son la mejor manera de llevar a cabo esta vital tarea. Esta técnica avanzada, basada en Behavioral Economics, llevará tus procesos de evaluación al siguiente nivel y te permitirá entender mejor a tu gente. 

Pero nadie puede mostrarte lo bueno que es este instrumento mejor que tu propia experiencia. ¿Por qué no pruebas el free trial o reservas una demo con nosotros hoy mismo y nos haces saber tu opinión?