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La experiencia del candidato hace referencia a los sentimientos que se generan en la persona que busca trabajo al pasar por el proceso de contratación de una empresa. Esto enriquece la marca del empleador y ayuda a las empresas a atraer y retener el talento: la principal prioridad del C-Suite. Lee el artículo de nuestro blog para conocer la relación entre la experiencia del candidato y la marca de empleador (“employer branding”).
¿Por qué es importante la experiencia del candidato en los procesos de contratación?
Parece bastante obvio que si los candidatos comparten experiencias negativas en las redes sociales o, por ejemplo, en Glassdoor -un sitio de reseñas con más de 67 millones de usuarios mensuales-, muy probablemente, la reputación de la empresa se vea dañada. Del mismo modo, las referencias positivas pueden tener el efecto contrario, por lo que mejoran la imagen que otras personas tienen de la empresa.
En resumen, la “marca” y la reputación de los empleadores están siempre en juego. Hoy en día, ofrecer una gran experiencia a los candidatos no debería considerarse algo “accesorio” para las organizaciones, sino un requisito fundamental con poderosas implicaciones, como indican las cifras que os dejamos a continuación. Y es que los beneficios alcanzan a ambas partes, tanto a las empresas como a los (futuros) empleados.
¿Cómo se genera la experiencia del candidato?
En la era de la explosión tecnológica, la experiencia del candidato se fermenta incluso antes de inscribirse a una oferta de empleo. Una encuesta realizada a más de 4.000 personas en 2019 muestra que más del 55% de los encuestados pasan al menos una hora en cada empresa, buscando información relacionada, antes de enviar su solicitud. Como bien sabemos, el salario no es lo único que les importa a los solicitantes de empleo, sino que también les importan factores como las normas y la cultura organizativas. Hoy en día se utilizan múltiples fuentes para recabar información sobre una empresa, principalmente, los motores de búsqueda y las redes sociales no profesionales, sobre todo por parte de los más jóvenes.
Y recuerda: ¡cada punto de contacto entre los solicitantes y las empresas influye en su experiencia!
¿Cómo mejorar la experiencia del candidato?
La marca de empleador es la percepción del mercado acerca de cómo es trabajar para una empresa. En otras palabras, refleja la satisfacción de los trabajadores potenciales, actuales y antiguos respecto a su experiencia con la organización. Cuanto mejor sea su imagen pública, más orgullosos se sentirán los candidatos una vez admitidos y, por tanto, más fácil será conseguir candidatos con talento.
Según las estadísticas de la marca de empleador de 2021, el 72% de los líderes de contratación a nivel mundial consideran que la marca de empleador tiene una gran influencia en la contratación y el 59% está invirtiendo cada vez más en su marca. ¿Quién no quiere a los más competentes para su equipo? Por lo tanto, no debería sorprender que en 2022 el employer branding sea visto como un nuevo imperativo de marketing y que la experiencia del empleado sea la prioridad número uno de los Chief Marketing Officers, siendo la atención a las etapas iniciales (es decir, la experiencia del candidato) una pata fundamental.
El concepto de la marca de empleador desde la perspectiva del trabajador (Backhaus & Tikoo, 2004)
Información: Sé claro y transparente, ¡y abre tu mente!
La primera impresión de los candidatos sobre una empresa, a menudo, llega a través de una simple búsqueda en Internet. Por lo tanto, hacer que las vacantes se puedan buscar con facilidad, que tengan una descripción clara de las tareas, un salario transparente e información sobre la cultura organizativa, puede ser un gran comienzo ya que conseguirá que la organización sea más atractiva para los candidatos.
Además, las organizaciones deberían animar a los candidatos a dar su opinión para tener una visión más completa del proceso de contratación. En primer lugar, las personas de por sí quieren ser comprendidas, por lo que, solo con escuchar su opinión, las empresas muestran su simpatía y se ganan el afecto de los candidatos. En segundo lugar, algunos talentos no son rechazados por falta de aptitud o falta de competencia, sino por una cuota de contratación limitada. Por tanto, una buena impresión les animará a volver a presentarse. Las empresas que buscan un crecimiento rápido no querrán perderse estos talentos, ¿verdad?
Proceso: Sé explícito y no te compliques
¿Cuál es el tiempo medio de contratación? Según un estudio del Economic Graph de LinkedIn, los candidatos que más tienen que esperar son los de ingeniería, investigación y otros puestos de alta cualificación y remuneración: ¡casi 50 días! ¿Por qué tienen que esperar estos largos periodos de tiempo los que generalmente se consideran extremadamente cualificados? Apresurarse para luego tener que esperar fatiga tanto a los reclutadores como a los candidatos y reduce las posibilidades de conseguir grandes talentos. Sin embargo, algunas empresas mantienen procesos de contratación engorrosos. Esta es una de las principales preocupaciones (quejas, más bien) de los candidatos.
Son varios los factores que impulsan este comportamiento por parte de las empresas, entre ellos tener una cultura orientada al consenso, o la creencia de que las prácticas de contratación cautelosas minimizarán los errores en la contratación. El primero, que a menudo se confunde con la colaboración, lastra la posibilidad de tomar decisiones de contratación ágiles. El segundo parece algo razonable ya que puede ayudar a las empresas a evitar pérdidas en el futuro.
Sin embargo, en la realidad, la competición por los talentos nunca ha sido tan feroz y este tipo de procesos burocratizados rebajan el potencial de contratación al excluir a candidatos excelentes sin aportar mucho valor real. El número (históricamente elevado) de puestos de trabajo sin cubrir actual, un 50% superior a la cifra anterior en el mercado estadounidense, lo ilustra claramente. Ha llegado el momento de responder a la pregunta: ¿Merece la pena ser tan enrevesado cuando eso implica tener puestos vacantes que podrían estar generando ingresos?
Basándose en datos internos, Google descubrió que la empresa puede captar el 86% del valor creado por las entrevistas sólo con los cuatro primeros contactos con el candidato. Aunque cada entrevista adicional aumenta la capacidad de predicción en aproximadamente un punto porcentual, Google determinó que el gasto, incluido el riesgo de perder prospectos de gran talento, no merece la pena. Amazon ha optado por cuatro rondas de selección por candidato basándose en una premisa similar.
Aunque los reclutadores, que tratan directamente con los candidatos, se den cuenta de lo negativo de tener procesos largos de contratación, cambiar la metodología empleada por las organizaciones puede convertirse en una tarea muy complicada, especialmente si no están plenamente autorizados a cambiar las reglas. En los tiempos que corren, las organizaciones deben adoptar una cultura de colaboración y responsabilidad en la que los comités de contratación obtienen aportaciones de un conjunto diverso de colaboradores.
Sin embargo, alguien tiene que tomar una decisión en algún momento y rendir cuentas de ella para evitar los problemas mencionados anteriormente asociados a un enfoque basado en el consenso. Las organizaciones deben tener claro de quién es la decisión y quién más puede tener poder de veto. Además, animamos a los responsables de contratación a que utilicen una evaluación sintetizada, tomando decisiones basadas en un conjunto amplio de factores y no en comentarios aislados (des)-favorables.
La tecnología: Actualízala, mejórala, pero no pierdas la parte humana
Se sabe que la integración tecnológica ha simplificado y potenciado los procesos de contratación de personal. Las tecnologías son muy variadas, desde un simple chatbox en la página web para responder a cualquier consulta en cualquier momento, hasta el costoso y sofisticado software de RRHH que automatiza las tareas básicas y repetitivas. Por aquí pueden venir los problemas.
Mirando sólo en Capterra – una plataforma especializada en revisiones de software -, si filtramos por “software de reclutamiento”, aparecen 807 resultados, y 643 productos si nos centramos en ATS (Datos actualizados el 9/8/2022). Con las evaluaciones disponibles, uno puede hacerse una idea de lo que es el software, cuánto cuesta, etc.
Sin embargo, un sinfín de buenos comentarios desconciertan a los usuarios sobre qué herramienta debería comprar. En este ámbito, los únicos que saben qué solución puede ser fructífera para su empresa son los especialistas de adquisición de talento, los reclutadores, los directores de RRHH o los jefes de personal, que están literalmente desbordados de trabajo, cansados de las altas tasas de deserción y a cargo de la compleja relación organización-personas.
Los profesionales de la adquisición de talento se esfuerzan por adoptar un enfoque proactivo para mejorar la experiencia del candidato. Algunos han utilizado plataformas de contratación para conseguir un conjunto más amplio de prospectos y que las vacantes lleguen a los candidatos adecuados. Otros han empleado herramientas ATS de seguimiento para garantizar que las interacciones con los candidatos sean fluidas. Los que aplican métodos de evaluación no tradicionales, como las evaluaciones de comportamiento, suelen destacar dado que consiguen mejorar la experiencia del candidato. Y gracias a las funciones más modernas de los SaaS, pueden asegurar que a los nuevos contratados se les asignen las tareas correctas y trabajen en el departamento más adecuado.
¿Nuestro consejo? Prueba, prueba y prueba
Te animamos a que PRUEBES, Lo mismo que ocurre cuando quieres comprar ropa nueva, las impresionantes fotos en internet y los cumplidos de personas que ya lo han comprado no te pueden garantizar al 100% que te quede bien o que la calidad sea como en la descripción.
Si crees que una entrevista por videollamada puede hacer que tus candidatos se sientan más cómodos que una en persona porque hace 40 grados en el exterior, por ejemplo, déjales elegir qué prefieren. Los candidatos agradecerán tu consideración. Si te gusta una herramienta de RRHH pero no estás seguro de que los candidatos encuentren su interfaz amigable, busca pruebas gratuitas y ten en cuenta su feedback después (normalmente, los proveedores ofrecen esta opción incluso sin pedir la información de la tarjeta de crédito), o al menos reserva una demo y echa un vistazo más de cerca a lo que la herramienta te ofrece.
Si crees que los candidatos se pueden cansar al completar un cuestionario de 60 minutos (otra preocupación típica de los candidatos), prueba con alternativas más cortas o cambia a otro método de evaluación, como las divertidas evaluaciones basadas en juegos económicos que se están poniendo de moda y que tanto gustan a los candidatos.
Y ten en cuenta que, aunque la tecnología es asombrosa, también debes utilizarla de la forma más humanista posible (incluso la inteligencia artificial puede estar sesgada). Las herramientas de RRHH y otras tecnologías, en general, deberían complementar tu organización, como lo hace Jarvis con Iron Man, ayudándote a reducir la carga de trabajo, potenciar el vínculo organización-personas y, finalmente, mejorando tu marca de empleador.
Una vez más, todo el mundo quiere ser comprendido; los candidatos también. Es hora de que conozcas de forma óptima (¡y más rápido!) a tus aspirantes, para mejorar la experiencia del candidato, lo que al final reforzará tu employer branding.
